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本文摘自2015年11月28日下午撒奕于清华大学经管学院的演讲。演讲主题：HR如何帮助企业过冬。

开始演讲之前我先说一下今天的主题，“如何度过人力资源的寒冬”。我们现在真的是寒冬吗？还是说我们自个儿衣服穿少了？如果你觉得我们现在招人难、人力成本过高等等之类的困难，根本原因在于整体经济环境不好，那我有不同的观点：这是由于劳动力总量不足造成的。我们现场市场上劳动力是80后、90后，他们是什么样的人？他们是独生子女，我们国家今年放开二胎政策以后，下一批足量的劳动力什么时间才上市？他们要到2035年才能形成劳动力。在此之前，由于后备劳动力大幅减少，中国劳动力缺口将持续存在，最高将超过8000万人。这是一个很残酷的问题，就是说我们现在面临的人力资源不同于前些年的那些困难以后可能是常态。既然是常态，那您是坐在那儿等待春天，还是改变自己，多穿件衣服？

刚才说了我们面临的是寒冬，寒冬的特点是各种各样的困难你都会遇到，你要是挖人的话会遇到人力成本，要支付的猎头费不断的上涨。我不知道这里有没有70后，我们做HR工作的人都有这样的体会，现在跟你刚参加HR工作的时候，那个招聘的感觉是不一样的。那个时候要是你单位特好，你可以把收来的简历随手丢掉一半，就是所谓的只要运气足够好的候选人。但是你现在如果敢说这个话，只能说明你离市场足够远。现在市场上对于人才的招聘，可能你要花很多心思，包括朱总刚才说的，新的媒体，新的渠道，新的方式你要去招。

我们以前招人是用发广告或扒简历的方式，这个活是很苦的。扒简历，打电话，做初级筛选，这都是辛苦活儿。但是这种的效果好不好呢？大家都知道不咋样，虽然我们的同事都很努力。为什么不够好呢？这个市场上人就这么一点人。我随口说几个岗位，像产品经理容易招吗？风控经理，合规经理，都不容易招。前两天有一个同事跟我说，要招合规总监和风控总监，给的价位都很高，你如果是HR的话，考验你的不仅仅是专业水平，在这个行业认不认识那么多人，能不能跟他搭上话，以什么样的渠道和方法搭上话，是最考验你的地方。怎么把这事办成呢？我们要了解我们现在面临的市场，我们在这样的操作过程中的感悟。

第一，是场景。刚才的这个场景大家熟悉吗？就是招中高端人士遇到的问题。中高端人士他也有他的困惑，比如市场上就那么几个人，他要找工作一挂简历都知道了，他的老板当然也知道了。于是你和他们相互接触不到对方的圈子，这就是症结所在。就是你和他有没有这个场景，你要创造，这就是解决难题的钥匙。我想在座的两个朱总都在创造双方需求交叉的场景。在这个时代不研究场景的人，永远只能是画大饼说空话的人。研究场景了你就能找到客户的需求点，然后把他的需求点跟你的需求点进行匹配。然后创造双方都感兴趣的场景，这样才能发生接触，才有后面所有的可能性，所以场景是我们说的第一个词。

最近市场上也出现一本书，是罗辑思维的合伙人，吴声写的《场景革命》。这本书现在非常火爆，它就是说场景的。这个书用一个大标题写，说这是写给年轻人看的书，当你读不懂的时候说明什么？我不敢加后面的话。

我们刚才说的都是招聘的场景，运用到我们的人才培养的场景是什么？现在越来越多的年轻人到互联网金融行业里来是充满了对这种诱惑的热情，但是他会不会干互联网金融？他不一定会干。所以当一个很优秀的年轻人应聘一个岗位的时候，他最想知道的是什么，他很想成为你们的一员，但是你们能不能教给他你们所需要的事。所以华尔街它们前面做的很多优秀的案例，其实国内你想招到合适的人才，做一些人才培养方面的准备是非常必要的。你教给他，用培训的方式吸引人才，在这方面的投入非常值得。因为招一个有经验的产品经理，你付出的薪酬会很高。但是如果你招一个优秀的应届生或junior一些的候选人，你告诉他我们有什么什么样的培养体系，把你从小白变成我们的高级人才。他看到这个的时候对薪酬和其他方面的要求都会大幅的降低。大家知道保险行业中平安的薪酬较低，平安是保险业公认的黄埔军校，有完善的培养机制是重要的原因。所以培训是增加你招聘吸引力的一个有力的手段。

这是我们用场景进行培训的一个例子，我们开发的课程有些不受欢迎，现在年轻人没时间没兴趣听不懂，怎么办呢？按照胜任力模型和岗位说明书去开发课程体系么？在座的各位有谁认真看过你自己的岗位职责和胜任素质模型？你没有的话，你招来的人员可能也没有。你如何让他感知到这些东西对于他的职业生涯的重要性？场景化，我们用场景化的方法，不是通过抽象的素质模型。而是把他工作中的关键场景提炼出来，成为两天的一个系列的课程。你把这些场景熟悉了，你在工作中80%的情况就会处理。这就是场景。没有原理，没有教条，没有让你背的一二三四五六七。培训就应该这么做，就你要解决真正问题，你在工作中遇到的主要问题都在这儿，当他通过场景感受到这些知识和技能的重要性了，你的那些体系才会吸引他们，否则means nothing。

这是制式课程体系，这个除了给老板看，最主要的是你要把这个作为工具给你的招聘对象看，把这个制式课程体系当作是你最得力的一件武器，让所有的小白知道，你这里有一个学习地图，有一个工具，能让他变为行业里的精英。如果你的企业在这个行业里是排名前三的话，你的培训是有说服力的。它是一个非常有力的工具，大家一定一定要运用好这个工具。

第二个词跨界。大家都说现在互联网金融比较火，但是互联网的人不好招。为什么不好招，大家想过这个问题没有？时间短，模式新，没有人玩过。但是还有一个最重要的障碍在哪里，各位做人事工作的同事，一定要注意，最重要的障碍不仅仅是自于候选人的市场供应太少，而且还在于你的组织防卫。阿吉里斯提出来的道理的现实描述是：对于市场上的现实威胁视而不见，可能影响到自己既得利益的人却反应强烈。如果这个矛盾不解决，组织防卫不打开，你招多少人都是白招。而且在这个过程中最经常听到的一句话是什么？“哎呀，他们不是这个行业的人”。有谁听到过这句话的？然后告诉你，他们不懂我这个行业。以P2P行业为例，现在市场上做的比较好的P2P公司中，很多骨干都来自于保险行业，而且保险公的营销管理体系是非常之完善的，为P2P行业的规范化发展提供了大量人才。我相信这样的例子不在少数，现在的新模式新行业层出不穷，很多岗位都是复合型人才或是以前从来没有过的，如果一个企业固步自封总以为自己是这个行业的开拓者，不愿意向后来者学习，向其他行业学习，肯定是难招人或让招来的人难受。请问是市场没有足够的供应，还是你自己不愿意要？

跨界就是打破思想上的组织防卫。我们说跨界不是说在街上找一个烤白薯的老头帮你做互联网金融，而是在适当的范围内，他可以在交流的情况下，打开你的胸怀，让你的行业向社会上，本来供应量就少，向社会上可供应的人力源泉敞开你的企业大门，这样你的路才越走越宽。

这是前段时间我们有一个网上平台，组织了我们这个行业内的，我们互联网金融行业的各路精英开发的一套课程，从平安到阳光，到宜信，我们课程开发都是请的“八国联军”一起开发的。开发出来的东西，应该是我们这个行业内顶尖的产品，顶尖的营销手段。背后的问题是，为什么它会产生？如果我们把目光仅仅局限于互联网金融行业，这样一个新的行业里面，它没有沉淀太多的东西，我们如果不跨界，这些东西如何得到？

怎么跨界呢？我们也在做公众平台号，也在尝试。虽然很年轻，也在尝试，但是效果很好。大家在招聘风控总监的时候，你一时半会儿能不能找到足够多的候选人，这个东西要靠长期的积累。你平时要去放牧，你要去建立你的圈子，建立你的场景，怎么建立呢？微信群、知乎小组、赤兔小组都可以成为你的平台，大家共同感兴趣的东西，我们大家一起来聊一聊，经营下你的圈子，就不会临时抓瞎。

第三个关键词是结果。我们最终要为老板提供的就是一个结果，就是一站式解决方案。他可能不关心你怎么做，但会关心你给的结果。

……

主持人：下面是圆桌会中三个主题的问题，首先第一个问题，金融业现在进入寒冬，大企业应该如何瘦身，小公司应该如何取暖？

撒：怎么瘦身，取决于你这个企业需要什么，你想做什么？之所以一些企业瘦不下身，因为它一直在选择，一直在选择却从来没选好，它不知道想干什么，当然这有外部的因素。就像现在很多互联网企业，想做支付却等来一个文件，说上限只有五千块；想做P2P，最高法今年再次强调告诉你利息不能高于四倍，否则不保护。所以你这个企业总是在跟着国家的指挥棒走，跟着党在走，所以你的战略不像在美国或者在西方，它相对来说稳定一些，你的战略本身就是变化比较快。其实当你的企业你确定无疑了你要怎么走的时候，怎么瘦身其实不是问题。

这方面做得比较好的是平安，平安现在数十万人。如果你找一个业务人员问平安要干什么事，平安战略是什么？他都会很明确的告诉你，说我们要做国际领先的综合金融集团。于是做任何事都是奔着这个目标去的，而且上上下下都朝这个方向使劲。但是我跟很多互联网金融企业聊过，他们的企业战略很复杂，他老板自个儿都背不下来，或者太抽象，老板自个儿都不太懂。所以我觉得这个问题，如果是战略层面的考量的话，应该是你首先把你自己想干什么确定下来，然后老板再跟人力资源说我要这几类人，要多少个，这个计划就好做了。这从技术上来说，不是一个太难的事。难就难在老板让你猜猜，我需要什么样的人？在具体操作上我相信大家都比我强。

主持人：第二个问题是人才流动的分析。

撒：人才流动分析各个行业都有比较清楚的数据了，一般来说保险营销在5%左右。如果说到互联网金融行业，特别是营销队伍占多数的公司，可能这个数字就更高了。一些知名企业会比较低，因为它有品牌影响力，对于队伍的稳定性是有好处的。有一些小的公司，或者说管理政策比较激进的公司，这个数字就高了去了。到一个非常吓人的地步。传统金融行业的流动率一直比较低，但是这两年也慢慢开始走高。特别像我们说传统的银行业，信托业。互联网新兴行业在不断侵蚀传统行业，所以越是新兴的行业，越是跟市场靠得近的行业流动率越高；越是传统的，后台的，往一二产业靠的行业，它的流动率越低。

主持人：第三个问题是在现在寒冬市场下，因为之前人力资源的角色相对其他的岗位，某种程度上来说更加默默无闻。在寒冬情况下，人力资源应该怎样去，根据这个状况来凸显人力资源的价值，为企业来节省成本，提高效率？

撒：我们应该借助互联网，因为这个题目是借势揽才。借的什么势呢？就是互联网是一个非常大的势。如果我们在接下来不借助互联网力量的话，我们就少了一个非常有力的工具。

我在这里做一点小小的补充，我一向认为，HR的每个工作都是销售工作，我们HR做的招聘工作一定是销售工作。如果一个不懂销售的人做招聘，在这个时代是做不好招聘的。借势营销，这个势从哪里来？一定是你不停的把你的企业销售给市场，比较好的情况是，人家是慕名而来，你这个招聘就好做；如果是人家撞大运到你这儿来，你还要给别人解释半天，我这个企业是干吗的，这就费老劲了。所以平时不管你在哪里，都要宣传你的企业，每一个人都是销售人员。有一个段子是这么讲的：说张朝阳每次等飞机的时候，他办理登机手续以后就坐在那儿，一直等到广播里喊：搜狐公司的张朝阳先生，请您登机了，要它喊三遍，然后他才去登机。这是为什么？在宣传自己公司。每一个人都是销售人员。你从应聘人员到你公司的第一刻起，甚至他看到你们公司平面广告的第一面起你就在影响他，把握每一个销售的环节。他可能不能入职你们公司，但是你不能放弃他，至少让他以后想起你们公司的时候，他会告诉别人这是一家不错的公司。如果你坚持这么去做，你的招聘工作会越来越好做，路会越走越宽。

经常有猎头打电话给我，说有一家什么什么样的公司，缺一个HRD，你有没有兴趣？我相信在座的每一个人都接到过这样的电话。但是很多情况下这个猎头说了很长很长时间，都没有让我明白这家公司的吸引力在哪儿？他没有销售技巧，没有把客户企业的亮点说给我听，也不知道我喜欢什么样的企业。反正就是说一个职位，感兴趣来，不感兴趣我打下一个。在这种情况下撞大运实际上成功率有多少，蛮值得怀疑的。

我再举一个例子，有一家第三方财富公司现在想做大规模，准备把总部设在上海自贸区，要找一个总经理。我问他现在公司现在多大规模？人均产值多少？等等，在行业里都是中等偏下的水平。然后我让他描述一下需要什么样的人。他就给我描述了一下，这个人要干什么，在全国布点，达到多少目标。然后我说你拿什么吸引这样的人来，你先把这个问题想明白，什么都好说；你想不明白，我就是给你去外面找，最多把人骗来，回头人家还用砖拍我。注意，搞招聘的每个HR都会遇到这样的问题，老板说，去找一个什么什么样的人来。这时你得跟老板商量，因为你跟老板穿一条裤子。我跟你说，搞招聘一定不是单向的，你去外面找一个人，你回头还要说服老板，你拿什么条件招到这样的人。后来这家公司的出资人跟我说按照每年盈利，他可以分成，具体比例可谈。我说这行。你想明白了你要什么样的人，你出什么样的条件，我去找。这就是沟通以后，双方达成的协议，这样的话这个事就办得比较清楚了。所以我想说的是，第一个，清清楚楚的去招聘，去揽才，揽什么样的人，以什么样的方式清楚。以前嫁个闺女还算算多少彩礼。第二个，随时随地销售你的公司，你就是销售人员，责无旁贷。

HR的每个工作都是销售工作。

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