治之以“精” 成“算”在“薪”：保险行业精算人员薪酬及福利政策调研结果

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近些年，保险市场的蓬勃发展吸引着各路资本争相进入，新兴保险公司越来越多。同时，保险市场原有玩家也不甘示弱，通过增资扩股等方式不断扩大公司规模。但“要唱戏，先搭台”，市场规模的扩大必然带来人员需求的增长，而精算人员作为“台柱子”，变得炙手可热。薪酬和福利仍是吸引和保留精算人才的重要因素。怡安翰威特近期发布了《2017保险行业精算人员薪酬及福利政策调研》（以下简称“精算调研”）报告，帮助企业了解市场上针对精算人员的薪酬及福利政策，进而制定更有竞争力的薪酬策略，以激励和保留优秀的精算人才。

差异化的薪酬体系成为市场趋势

根据“精算调研”报告，越来越多的公司为了更好地保留与激励精算人员，都会对其单独设置不同的薪酬结构。

调研显示，76%的参调公司针对精算人员设置单独的薪酬结构，其中，72%的公司会采取特殊津贴对该类人群进行激励，53%的公司对该群体设置专门的基本工资水平，而对浮动薪酬进行专门设计的公司占21%。

在剩余24%未单独针对精算人员进行薪酬结构设计的公司中，也有超过半数的HR认为有必要进行专项薪酬设计。

数据来源：怡安翰威特《2017保险行业精算人员薪酬及福利政策调研》报告

考试补贴作为薪酬激励的有效补充被企业广泛使用

精算人员因其专业知识要求度高，业务培养周期长，所以市场上精算人才稀缺。而且由于精算师考试的周期较长，要求较高，使得具有精算师资格的高级精算人员更是凤毛麟角。

除了薪酬结构方面的设计外，越来越多的公司也考虑通过以考试补贴的形式鼓励相关人员参与精算考试。本次“精算调研”发现，约有88%的公司以不同方式设置考试补贴对员工进行激励。

目前市场中广泛采用的补贴政策主要包括五种形式：1）参加考试会有带薪休假。2）课程培训补助。3）报销考试报名费用。4）报销考试过程产生的差旅费用。5）提供考试复习带薪休假。

怡安翰威特通过分析不同参调公司考试补贴的实践操作发现，几乎每家政策中都会包含上述2-3项补贴项目。其中，90%以上的参调公司都会制定考试带薪假与考试报名费用报销这两类政策，另外三种政策的普及度则相对较低。

数据来源：怡安翰威特《2017保险行业精算人员薪酬及福利政策调研》报告

约束限制条款地设置帮助公司更有效绑定核心人才

随着企业管理的精细化程度加深，对于精算人员的福利政策也逐渐出现了变化。越来越多的公司在制定相关政策的同时会加入限制性条款，各种补贴政策的导向性也由单纯的无条件、普惠的福利性质，过渡到有条件、有限制的激励性质。

通过限制性条款的加入，可以改变以往“大水漫灌”的福利方式，帮助公司更有针对性的绑定核心人才，也可以突出“享受权利就需要履行义务”这一价值导向。

根据数据统计发现，参调公司中70%的公司设置有不同类型的约束性条款。这些条款的制定主要有以下两个目的：

其一，为了明确补贴发放的“目标群体”，使补贴更有针对性。主要形式有：1）在职时间门槛，一般会规定在职时间超过0.5-2年的员工，才可以享受补贴；2）绩效门槛，一般企业会制定绩效门槛，达到门槛值才可以享受补贴。

其二，为了明确享受补贴后需履行的义务，长久绑定员工。主要形式有：1）规定享受补贴后，需在公司继续服务1-3年，否则返还公司所有补贴；2）规定当享受补贴超过一定限额后（10,000-20,000元）需要在公司继续服务2-4年，否则返还公司所有补贴；3）规定数额梯段，如，培训费用2,000元以下不设定，2,000-10,000元为2年，10,000-20,000元为3年，20,000-40,000元为5年，40,000元以上协商约定。