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疫情之后，我们每个人对于线上学习、线上办公都不再陌生。那么，一个重要的问题是，远程工作对人们的工作效率有什么影响，又会如何改变人们的“工作-生活”平衡（work-life balance）？

和许多经济学问题一样，要回答“远程办公”和工作效率、满意度等的因果关系，解决内生性问题，需要等待或者创造一个好的“冲击”。

最理想的方法是在企业中进行田野实验，随机让相似的两拨员工到公司工作或“远程办公”，观察感兴趣的指标的变化。然而对于普通的经济学学者而言，这是十分困难的。

幸运的是，2011年携程集团（Ctrip）联合创始人梁建章在自己的公司完成了这个田野实验。研究从企业管理的实际问题出发，尝试回答了这个问题。

来自斯坦福大学的Nicholas Bloom、梁建章、John Roberts和Zhichun Jenny Ying于2015年在经济学国际顶级期刊《The Quarterly Journal of Economics》上发表论文“Does Working from Home Work? Evidence from a Chinese Experiment”。

文章通过一场为期9个月的随机对照实验发现，“远程办公”使员工的工作绩效提高了13%，同时提高了工作满意度，降低了离职率；然而，相同工作表现下“远程办公”员工的晋升比例也有所下降。

研究背景

在美国，居家办公的比例正在显著上升，居家办公的人群占整体劳动力比例由1980年的0.75%上升至2010年的2.4%。

在中国，携程因其企业管理的实际需求，产生了对居家办公模式的探索需求。这项试验主要在携程上海呼叫中心的客服人员中进行。

携程成立于1999年，2003年在纳斯达克（NASDQ）上市，去年九月的市值约为165亿美元，主要提供酒店、机票和配套服务，是目前中国最大的酒店住宿和机票预订的在线旅行服务公司之一。

随着房价的不断升高，办公室租金已经成为企业的重要成本，而市中心的昂贵房价也使得很多员工不得不住在郊区，面临较高的通勤成本，这也成为高离职率的重要原因之一。

然而，居家办公一方面减少了上述的公司和个人成本，另一方面也面临一些潜在问题，如员工可能偷懒、影响工作效率和工作质量等。

本文给出了一个简单的理论模型，表明居家办公的潜在效果并不明确，因此需要通过实验来探索其实际影响。

实验设计

2010年11月初，携程约有16000位员工，其中7500名员工在上海和南通两个呼叫中心工作，本实验主要在上海呼叫中心的机票和酒店预订部门进行。

呼叫中心员工的工资由基础工资+奖金构成，基础工资约1000元，奖金主要与通话量、订单量相关，也受到服务质量、排班时间的影响。员工分小组进行工作，由组长监督，小组成员的工作起止时间相同，不能延长。

首先，公司询问上述员工是否有兴趣参与实验，每周在家办公4天，到公司现场办公1天。进一步筛选条件为，参与项目的员工需要满足至少6个月任期、住处有宽带网络和有独立办公环境的条件。最终，自愿参加并满足条件的员工共249名。

经过随机抽取，生日为偶数的员工成为“远程办公”的实验组，生日为奇数的员工作为控制组仍需要到公司办公。除了办公地点不同，两组员工面临的电子设备、工作任务、绩效体系都相同。

实验9个月后，两组员工可以再次自由选择工作地点，即远程办公或到公司办公。两组员工的远程办公比例如下：

图1：远程办公比例

主要发现

1. 居家办公的员工工作绩效提高了13%

获得样本员工的工作绩效数据后，作者首先将其标准化，接着使用双重差分模型（DID）回归。

表1第一列结果显示，实验组员工在居家办公后，整体工作绩效平均比控制组员工高0.232个标准差。第四列回归使用通话量的对数作为被解释变量，显示居家办公使得员工每周多接听13%的电话（13%=exp(0.120)）。

表1：远程办公的影响

图2展示了实验组和对照组员工的平均周度通话量随时间的变化。在实验开始前，两组较为相似，均存在季节效应；实验开始后，实验组的员工明显比对照组的通话量更高，平均每人每周多接听40个电话。

然而，这种工作表现的差异在6个月后开始下降。这可能有两方面原因：

在控制组表现较差的员工更有可能离职；

通过对实验组员工的访谈，部分员工表示远程工作几个月后会感到孤独，从而影响了工作表现。

图2：平均每周通话量

作者进一步将第四列的工作绩效分解为每分钟通话数（衡量生产率）以及通话总时间（衡量高频劳动力供给）。表1第五列结果显示，实验组员工在居家办公后，每分钟通话数平均比控制组员工高出3.3%，员工认为这是因为家里比办公室更安静。

表1第六列显示，实验组员工在居家办公后，工作绩效提升的最大来源是每日的工作总时长的增加。尽管工作的起止时间相同，但实验组员工每天的在线通话总时长平均比控制组员工高出9.2%，可见他们减少了工作时间内的休息时间。

最后，表1第七列显示实验组员工的工资水平额外提高了9.9%，相当于250元人民币。

2. 不存在溢出效应

随着实验组员工工作效率的提升，其工作质量是否受到影响？作者考察了转换率（多少通话最终转化为订单）和周度录音质控评分两个质量指标，并未发现两组之间有显著差异。

另外，实验组员工表现的改善是否会影响控制组员工，从而存在溢出效应？一个潜在的问题是，实验后两组之间的差异可能是由于控制组员工的工作效率下降引起的，因为他们没有得到居家办公的“彩票”，且仍需花费通勤的时间和金钱成本等。

作者进行了两个检验来回答这个问题。

首先由于实验在上海通话中心进行，可以将南通中心作为控制组，与实际控制组员工的工作表现相比较。

其次，将实际控制组员工与最初未报名参加实验的上海中心员工进行比较。结果发现，两种比较下，员工的工作表现都没有显著差异，表明居家办公不存在显著的溢出效应。

3. 选择效应

实验结束后，由于远程办公提升了工作表现，公司决定继续推行这一方式，并允许员工自愿选择远程办公或到公司办公。

标准化后的居家办公和公司办公的平均工作效率差距如图3所示。可见自愿选择进一步改善了远程办公的工作绩效，回归显示自愿选择阶段，远程办公带来的工作效率改善上升到24.6%，比实验阶段提高了将近一倍（13.3%）。

这一结果为企业管理实践提供启示。在推行某项管理变革时，允许员工自愿选择是否参与，可以让擅长相应工作方式的员工有更好的工作表现。

图3：自愿选择进一步改善了远程办公的工作绩效

4. 提高满意度，降低离职率

作者在实验不同阶段，向被试员工发放了满意度问卷和工作态度问卷。结果发现，实验前两组员工的满意度并没有显著差异，而实验后居家办公的员工有更高的满意度。

另外，降低离职率是携程进行实验的重要目标，通话中心的人员年流转率达到50%，而培训新员工是非常耗时耗力的。图4显示，居家办公显著降低了员工的离职比率。

图4：离职比率

5. 晋升比例有所下降

居家办公的一个潜在消极影响是降低了员工的长期职业晋升机会，因为居家办公减少了面对面工作时间，同时减少了获得领导的帮助和指导的机会。作者将晋升定义为是否成为小组领导，或者调动到更高级别的部门（如质量控制部门）。

全部数据期间，实验组共有17个员工晋升，而控制组有23个员工获得了晋升。Probit回归显示，居家办公对是否晋升的总影响并不显著，但控制了工作绩效后有显著的负面影响（边际显著）。

表2：远程办公对晋升的影响

6. 对公司的影响

作者估计，居家办公提升的工作效率约值每人每年230美元，并且降低公司的房租、办公和IT成本约1400美元，通过降低人员流转率减少培训成本260美元。

另外，作者也估计了远程办公对于全要素生产率（TFP）的改善。在不同的度量方式下，TFP有21%或28%的提升。这些数字均表明了居家办公对于公司整体的积极影响。

总结

本文首次使用随机实验方法，探究居家办公对工作绩效的影响。作者发现居家办公提升了员工的工作绩效约13%，并且改善了工作满意度，降低了离职率约50%。并且，实验结束后，无论员工选择居家办公还是公司办公，选择效应让公司的整体工作表现几乎提升了一倍。

虽然本文也存在一些潜在问题影响实验的结果，比如本实验所用的特殊的研究样本和工作形式（工作可线上进行，工作效率可量化和监督等特征），但本文作为首个探究远程办公的随机试验，研究结果对于居家办公、融合办公仍有很强的借鉴意义。

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本文系未央网专栏作者发表，属作者个人观点，不代表网站观点，未经许可严禁转载，违者必究！首图来自图虫创意。

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