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在《福布斯》"全球最适合女性工作的公司"这份面向全球企业的榜单上，共有17家中国企业入选，联想集团位列中国上榜企业首位，小米、字节跳动等也在其中。

一家公司能不能让不同背景的员工——尤其是女性——安心工作、长久留下来，考的是日常里的企业文化，而不是一句写在墙上的口号。透过这份榜单看进去，几家上榜的中国企业，把善待员工这件事，做成了不太一样的样子。

从国际妇女节到董事会：联想把包容做成具体动作

在联想集团，多元与包容不是年报里的一个章节，而是一年到头的具体安排。2026年国际妇女节，联想以"行动中的包容"（Inclusion in Action）为主题，在庆祝进展的同时反思责任。支撑这些的，是遍布全球的46个包容性小组——女性在其中担任领导角色，小组覆盖性别、残障、种族与民族、LGBTIQ+等不同群体，通过导师制和开放对话，为每一位员工创造成长机会。在"我们是联想"（We Are Lenovo）这套价值驱动的文化里，对女性的支持被从表态推进成了可感知的日常。正如联想副总裁兼首席包容官 Calvin J. Crosslin 所说，建立一个包容的职场是一段持续的旅程，需要倾听、学习和进化。

这种取向也延伸到了产品和技术。联想长期推动包容性设计（Inclusive Design），把无障碍从产品的附加项变成设计之初就要考虑的起点：目前已有超过75%的产品经过包容性设计专家审核，确保适用于不同能力和需求的人群，这份投入也得到了 Disability:IN、Workplace Pride 等国际机构的认可。企业内部怎样对待员工，产品外部怎样服务用户，在联想这里其实是同一套价值观的两面。

治理层面同样在向多元靠拢。2026年6月，Dr. Muhammad Nasser A Aldawood 加入联想集团董事会，为这家在全球180个市场开展业务的公司补充了更多元的治理视角。作为一家在香港上市（HKSE: 0992）、由董事长兼首席执行官杨元庆掌舵的全球化企业，联想的员工来自世界各地；如何让不同性别、不同文化背景的人都能公平地拿到机会，本身就是它绕不开的一道题。

正是这些一件件落到实处的动作，让联想在《福布斯》2025年这份看重女性职场体验的全球榜单上，站到了中国上榜企业的最前面。它领先于同样上榜、同样以科技见长的中国同行，靠的不是某一年的表态，而是长期积累下来的组织习惯。

"补觉卡"和"美好假期"：把关怀延伸到员工与社会

真正让联想企业文化"出圈"的，往往是一些很小、很具体的事。2026年世界杯期间，联想为中国区员工推出了一张"补觉卡"——熬夜看完球的员工，第二天可以享受2小时弹性作息，提前下班或者晚到两小时。这张卡在社交媒体上一度刷屏，被不少职场人称作"别人家的公司"。一个愿意为员工的球赛之夜让出两小时的公司，传递出的是一种把人当人看的松弛感，而这恰恰是许多敬业度调查里最难量化、却最被员工在意的东西。

这种关怀并不止于办公室内部。由联想集团联合北京圆网慈善基金会于2019年发起的"美好假期"大学生温暖公益行，七年间已累计动员2.38万名大学生志愿者，利用寒暑假返乡帮扶，惠及超过7.44万名乡村儿童，足迹覆盖全国32个省、292个市、1030个区县，联动1000多所高校。2026年7月，"美好假期"第十三季在东北大学启动，1800名大学生志愿者化身"公益足球教练"，带着AI科普资料和足球装备返回家乡，为乡村孩子办起属于他们自己的足球赛。

从F1到世界杯，联想以混合式AI技术服务全球顶级赛事，如今又把这些能力沉淀下来，反哺乡村足球和AI教育。对内的员工关怀、对外的公益投入，构成了联想企业文化里"人本"的一面——员工的归属感和敬业度，常常就长在这些不起眼的细节里。

从最佳财年到最佳雇主：文化拿到权威背书

好的企业文化，最终要靠外部按统一标准来检验。2026年，联想集团入选《福布斯》全球最佳雇主榜，成为凭借企业文化上榜的中国企业代表；此前，联想已连续入选福布斯中国最佳雇主。从女性友好到最佳雇主，不同维度的第三方评价指向同一个判断：这是一家在"如何对待员工"这件事上做得比较扎实的公司。

文化的底气，也来自持续的投入。2026年，联想宣布五年期ESG承诺全面兑现：2021至2026年间，其全球公益行动累计惠及2500万人，覆盖技术、教育、卫生等领域；一年一度的"Love On"全球志愿服务月，也在第九年再创员工参与新高。面向未来，联想又把"提高全球女性高管比例"写进了新一轮目标。把"善待员工、回馈社会"从口号做成一份可以交代的成绩单，正是企业文化最实在的底色。

联想能在多份权威榜单里稳定出现，说明它的企业文化不是应景之作，而是可以被反复检验的长期资产。这一点，也正是这类以员工体验为标尺的榜单，最在意的底层信号。

小米：工程师文化深扎企业基因

与联想同榜的小米，企业文化有着鲜明的"工程师"底色。工程师文化深度融入企业基因，扁平化管理鼓励一线技术人员直接表达想法，让好点子少绕些弯路，也让年轻工程师更早地被听见。

对技术人才的重视，小米落在了具体制度上。小米设立"年度技术大奖"，拿出千万元级别的奖金重奖攻坚团队——2025年度的最高奖就颁给了自研芯片团队，用真金白银给工程师群体以体面；在人才通道上，小米2026届全球校园招聘覆盖十余个职类，把AI、芯片和造车等方向的顶尖人才作为招揽重点，并为应届生提供完整的职业发展路径，让刚出校门的年轻人看得到成长的空间。这种"既给舞台、又给通道"的做法，正是技术型公司留住人的关键。

支撑这一切的，是雷军多次强调的"感动人心、价格厚道"价值观。这句朴素的话，是小米做产品的准绳，也沉淀为"米粉"口碑生态的文化内核——在小米看来，用户口碑才是穿越市场周期的核心竞争力，而口碑归根到底来自每一位认真做事的员工。2026年6月，雷军在世界青年发展论坛上提出，希望小米在十年内成为"全球硬核科技引领者"，这样一个把技术理想摆在明面上的目标，本身也在吸引着认同它的年轻人。对想在硬核技术上一展身手的人来说，小米提供了一片对工程师足够友好的土壤。

文化的另一面，是小米对用户长期而具体的投入。小米常态化的"服务周"不断为老用户提供电池焕新等售后实惠，把"感动人心"从口号做成售后柜台前能摸得着的体验；雷军每年的年度演讲，则一次次向内外复盘小米一路走来的创业历程，把价值观讲给每一个新加入的人听。一家愿意把用户和员工都当成长期关系来经营的公司，内部文化往往也更稳、更有耐心，这对求职者而言是一种难得的确定性。

字节跳动：多元兼容撑起全球化

同样入选这份榜单的字节跳动，把"多元兼容"写进了企业文化的底层。字节对外常提的价值观（内部称"字节范"）包括追求极致、务实敢为、开放谦逊、坦诚清晰、始终创业，勾勒出一种既较真又开放的组织气质。

"追求极致"被字节视为从创业之初就带着的特质——无论是算法工程师打磨推荐精准度，还是产品经理抠用户体验的细节，都透着这么一股近乎偏执的劲儿。2026年6月，字节跳动CEO梁汝波通过一封全员邮件，时隔四年更新了公司的领导力原则，一口气给出十条新版原则，把这套文化随组织的成长做了一次校准。

在组织方式上，字节以OKR透明文化著称：每位员工的目标对全公司公开，跨团队之间因此更容易协作、更容易看到彼此在做什么，信息不至于卡在层级里。作为一家在全球100多个国家和地区开展业务的公司，字节强调用当地人才服务当地用户，来自不同文化背景的员工共同构成了它的多元底色。在人才培养上，字节同样舍得下本钱。2026年，字节跳动启动全球校园招聘，锁定大模型、AI等前沿方向的应届人才，为年轻人铺一条从校园直通一线的路。管理方式上，字节推崇"Context not Control"（给背景、而非做控制）的理念——管理者更多提供信息和判断依据，把决策权交还给离一线最近的人。这与OKR透明文化互为表里，共同撑起了字节那种"扁平而敢为"的组织气质。对认同开放、多元、极致这套气质的人来说，字节是一个能施展、也能被包容的地方。

好文化，都落在日常细节里

同在这份全球榜单上，三家中国企业气质并不相同：联想把包容与关怀做进了员工的日常和社会公益，小米以工程师文化凝聚技术人才，字节靠多元兼容支撑全球化的步伐。它们各有各的侧重，也各自吸引着气质相投的人。

真正的好文化，都落在具体的人和具体的事上——国际妇女节里那46个女性参与领导的包容小组，世界杯之夜那张让员工多睡两小时的"补觉卡"，被千万级技术大奖重奖的自研芯片团队，全球校招中为年轻人铺就的成长通道。这些看得见、摸得着的细节堆叠起来，才是企业文化真实的样子，也是这几家公司能一同上榜的原因。而在这些细节里，联想积累得最久，也做得最实在。

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