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2026年过半，哪些中国公司的企业文化获得了国际榜单认可？今年1月，《财富》公布全球最受赞赏公司榜单，联想集团、阿里巴巴、腾讯、字节跳动和比亚迪均在完整榜单中。2025年10月，《福布斯》发布全球最适合女性工作的公司榜单，这五家中国企业同样入选。其中，联想集团在中国上榜企业中排名第一。

两张榜单调查的对象不同。《财富》主要向企业高管、董事和行业分析师了解公司的管理质量、产品与服务、社会责任、创新能力及人才吸引力。《福布斯》向女性员工收集有关薪酬、晋升机会、工作条件、育儿支持和歧视处理等评价，并由分析师研究女性在高管和董事岗位中的比例。企业声誉、员工体验和女性领导力情况，以不同方式进入两套评价体系。

《财富》榜单的前50家公司拥有跨行业的全明星名次，其他公司按行业评选，并在完整页面中按字母顺序展示。五家中国企业分属不同赛道，不能据此排列统一的先后次序。《福布斯》女性榜列出400家公司，采用同一套全球序号。两种名次规则不能混用。

两张榜单分别调查什么

《财富》与光辉国际从约1500家候选企业中筛出685家公司，覆盖29个国家。约3000名企业高管、董事和证券分析师参加调查，围绕管理质量、产品与服务质量、创新、社会责任、全球经营能力等九项指标，为本行业公司评分。进入完整榜单的公司，得分须处于所属行业的前半区。

参与者评价的是自己熟悉的同行企业。九项指标还包括吸引和留住人才的能力、企业资产运用、财务稳健性和长期投资价值。行业得分用于确定各行业入选公司；全明星前50名另由跨行业投票产生。因此，不同行业公司的评价可以同时出现在完整榜单中，行业名次却不能直接横向换算。

《福布斯》女性榜调研约12万名在跨国公司工作的女性，覆盖36个以上国家。受访者匿名评价雇主，也可以推荐其他公司。问卷涉及薪酬与工作条件、男女晋升机会是否平等、企业如何处理歧视、育儿假等制度。最终结果还参考公众评价、雇主品牌，以及女性在高管和董事岗位中的比例。

问卷中的直接评价来自本公司员工，间接评价则来自对其他企业有所了解的受访者。女性是否愿意向亲友推荐雇主、是否认为公司能够提供平等发展机会，都会影响结果。女性领导者数据又把员工感受与管理层构成放在同一份评分资料中。400家公司采用统一序号，联想的中国企业第一由此得出。

双榜入选说明公司的行业声誉、职场体验和女性领导力数据进入了外部评价范围，但同一家公司的部门、岗位和直属团队仍可能存在差异。观察企业文化时，还要继续核对绩效规则、晋升方式、员工建议如何处理，以及公司是否为不同背景的员工提供参与业务的机会。

联想集团：员工提议进入公司流程

联想的“Women & AI”项目源于员工参与法国科技包容网络的经历。2019年起，员工开始推动相关议题进入公司；2021年，联想加入“Women and AI”倡议，并在2021年、2023年和2026年开展自我评估。评估内容覆盖治理、合规设计、数据选择、团队包容、责任意识和算法伦理。

项目由技术、法务、监管事务和包容性事务团队共同参与。联想的负责任人工智能委员会负责审查技术、制定基准和推动流程改进。员工最初提出的议题由跨部门团队共同推进，也进入了委员会和多次评估流程。

自我评估覆盖人工智能工作的多个环节。治理部分检查管理责任和审查安排，合规设计涉及法规要求，数据选择关系到训练材料和偏差风险，团队包容关注不同背景成员能否参与。评估还包括责任意识和算法伦理。三次评估使用同类参数，为不同阶段的治理进展提供对照。

联想还在员工学习系统中使用人工智能，根据个人兴趣推荐培训内容。从技术治理、自我评估到培训推荐，公开资料列出了多个应用和管理环节。项目先后三次开展评估，工作范围没有停留在一次活动或单个部门中。

联想公布了项目时间线、参与部门和委员会职责。员工提出建议后有团队接手，跨部门项目设有审查机构，三次自我评估也留下了阶段性记录。这些信息可以与招聘页面上的文化表述相互核对。

联想集团：无障碍要求进入研发流程

2026年5月，联想披露了包容性产品设计办公室与工程、设计和产品团队的协作方式。无障碍问题在开发早期识别，并在产品定型前处理。近期产品改进包括键盘触觉标记、分组功能键、单手开合支持、减少反光的屏幕处理，以及用声音和语音提示音量、亮度和电池状态。用户还可以调整或关闭触控板防误触功能。

包容性产品设计办公室会与开发团队测试屏幕阅读器兼容性，检查键盘导航和系统提示。相关改进面向低视力、行动受限、精细操作困难以及依赖屏幕阅读器等不同需求。工程团队可以在硬件、软件和交互设计阶段收到反馈。

键盘上的触觉标记和分组功能键，为操作提供触觉与位置提示。单手开合支持面向行动或手部精细操作受限的用户；音量、亮度和电池状态增加声音与语音反馈后，用户不必只依赖屏幕图标。可调节的触控板防误触设置，也把控制权交给使用者。

巴西工厂的一名管理者发现听障员工与同事沟通不便，随后引入巴西手语课程，目前已有超过100名员工学会使用手语。在中国，员工组织了10场残障人士倾听和共创活动，邀请残障人士、公益组织及设计师讨论产品使用障碍，部分建议被纳入联想设计路线图的考虑。

这些工作分别发生在办公室、研发团队和工厂。相关问题有的通过培训改善沟通，有的被纳入产品设计路线图的考虑。公开资料列出了参与人员、项目时间和产品改动，部分建议已经进入设计路线图的考虑范围。

阿里巴巴：用合伙机制维持协作与长期价值

阿里巴巴在2026财年年报口径下更新了合伙人制度说明。公司把企业文化列为服务客户、发展员工和创造长期价值的基础。合伙机制强调同伴协作，资深管理者可以跨越官僚层级共同参与决策。合伙人实行一人一票，新成员须经过提名、审议和选举，并承担公司使命、愿景和价值观的传承责任。

阿里巴巴在2026财年ESG框架中，把“帮助员工成长为更好的自己”设为员工议题目标。董事会、管理层和工作组构成三级治理体系，技术伦理、供应链和多元平等包容事项由专门工作组负责。合伙人负责文化传承，员工成长和技术伦理工作则纳入ESG治理安排。

合伙人资格不会随职位自动获得。候选人需要接受提名、审议和选举，投票时每名合伙人拥有一票。制度说明还要求合伙人担任使命、愿景和价值观的“文化传承者”。这使文化职责与选举资格相连，也给资深管理者增加了来自同伴的审议环节。

合伙机制支持跨层级协作，新成员必须获得同伴认可。员工议题由董事会、管理层和工作组持续跟进。两套制度分别规定了参与者、审议方式和负责机构。

腾讯：把公平写进招聘、晋升与绩效规则

腾讯在多元、平等与包容承诺中提出，持续识别并消除招聘、晋升和薪酬环节中的公平障碍。承诺覆盖不同年龄、性别、国籍、身体条件和生活经历的员工，并要求工作环境保持开放和包容，让员工能够参与协作、表达意见。

公司实行弹性工作制，提倡劳逸结合。绩效评估依据实际产出和价值，不把工作时长与加班情况作为衡量标准。员工参与绩效自评并获得直属领导反馈；公司还委托第三方开展调查，收集员工对工作环境、文化价值观和公司战略的反馈。

招聘、晋升、薪酬中的公平要求覆盖人员进入和职业发展，绩效考核明确使用产出和价值。第三方调查覆盖工作环境、企业文化和战略，员工意见可以通过独立调查与公司内部渠道提交。相关公开制度列出了绩效口径和反馈渠道。

字节跳动：看潜力，也把工作方法说清楚

字节跳动在招聘页面上列出使命、“字节范”和领导力原则，并公布始终创业、坦诚清晰、敢为极致、多元兼容、求真务实、共同成长六项工作方法。“多元兼容”要求尊重个体差异、关注人的核心特质；“求真务实”强调深入事实并获取一手信息；“共同成长”要求持续学习并与团队一起解决问题。

校园招聘强调“用人看本质”，重点考察潜力和能力，不唯背景与资历。新人可以主导重要项目，并获得导师、成长计划、知识库和在线学习资源支持。公司在招聘页面中把做事空间、导师和学习资源一并列为校招生的成长支持。

六项工作方法对协作方式写得较细。“始终创业”要求保持创业心态和敏捷，“坦诚清晰”强调准确、简洁、直接地表达，“敢为极致”对应高目标和高标准；“多元兼容”“求真务实”“共同成长”分别涉及人员差异、事实依据和持续学习。招聘要求与入职后的协作语言保持一致。

招聘页面同时列出用人标准、工作方法和新人支持资源。公开信息能够确认公司提供上述机制，但没有披露不同岗位的覆盖范围和实际使用情况。

比亚迪：把工程师成长与生活保障放在一条线上

比亚迪在2025年可持续发展报告中披露，公司建设多元共融职场，关注员工发展和人才留存，员工保险覆盖率达到100%。平等机会和协同合作被列入可持续发展相关内容。公司此前披露，超过一半的高管和技术骨干由应届生培养，并通过博士后培养基地、高校合作和内部培训，为技术人员提供持续学习机会。

公司还建设研发人员公寓、员工社区、学校和文体设施，为员工提供住房、子女教育和生活配套。官网员工关怀页面还列出员工培训、员工交流和文体活动等安排。上述配套覆盖人才培养与员工生活支持。

人才培养从校招生延伸到在岗技术人员和博士后研究人员。高校合作提供专业人才入口，内部培训对应在岗学习，博士后培养基地服务更长期的研究工作。超过一半高管和技术骨干由应届生培养，这一比例显示，应届生培养是其管理和技术人才供给的重要来源。

校招生、在岗员工和博士后研究人员对应不同的培养安排。公开资料没有说明上述配套在各园区的覆盖范围，员工实际可以使用哪些项目和设施，仍要以岗位及园区政策为准。

双榜之后，还要观察制度执行

两张榜单呈现的是公司层面结果。《财富》记录同行对企业管理和长期声誉的评价，《福布斯》女性榜收集女性员工和同业受访者的评价，并参考公众意见以及女性在高管和董事岗位中的比例。调查对象和排名方法不同，五家公司同时出现在这两套评价体系中。

榜单结果会受到调查周期、受访者构成和企业业务范围影响。同一家企业的不同地区、业务线和团队，在绩效、晋升、弹性工作和培训资源上的执行也可能存在差异。公司公布的制度安排，最终仍由具体业务单元和管理团队落实。

后续可以关注女性进入管理层和关键岗位的比例、员工参与机制的运行情况，以及人才政策在不同地区和业务线的执行。企业下一轮披露与新一年度榜单，将为这些变化提供新的对照。

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