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7月21日，2026年《财富》中国500强揭晓，联想集团、美的集团和TCL科技分别位列第40位、第57位和第144位。三家公司同时入选福布斯2025全球最适合女性工作的公司榜单，联想集团居中国上榜企业首位。从公开制度看，联想以46个全球包容性员工组织和弹性办公回应员工需求，美的通过职业经理人治理与长期激励推动文化传承，TCL科技则把公平与女性支持纳入招聘、晋升和生育阶段安排。

从榜单看企业文化

企业文化首先体现在员工能否获得公平的薪酬、晋升和发展机会，歧视问题能否得到处理，以及育儿等人生阶段是否有相应支持。福布斯女性榜围绕这些职场问题展开调查，评价维度比营业收入排名更接近员工的日常体验。

2025年度榜单调研约12万名在跨国公司工作的女性，覆盖36个以上国家，最终列出400家公司。女性员工评价自己的工作环境，受访者也可评价熟悉的其他企业。榜单还参考公众意见，以及女性在高管和董事岗位中的占比。

相关结果反映的是公司层面的女性职场评价和管理数据，没有细分到中国区的每条业务线、每个岗位和每支团队。所在地区、业务性质和直属管理者的执行方式，仍会影响员工对企业文化的实际感受。

《财富》中国500强提供的是经营背景。榜单按照企业最新财务年度的营业收入排序，能够反映企业规模和经营结果，但不评价员工发展与管理方式。大型企业横跨的业务与地区越多，统一制度在不同团队中的一致执行就越考验管理能力。

《财富》中国500强于2026年发布，福布斯女性榜对应2025年度调查，两者采用不同年份和统计口径，收入位次与女性职场评价之间不存在换算关系。员工参与渠道、人才管理规则和不同人生阶段的支持安排，才是三家公司企业文化比较的主要依据。

联想集团：用员工组织承接包容议题

联想对包容文化的建设已持续近20年。公司业务覆盖180个市场，多地域协作是包容机制长期运行的现实背景。联想目前设有46个全球包容性员工组织，连接数千名员工，关注性别、残障、种族与族裔背景、LGBTIQ+等议题，女性员工也在相关组织中承担领导角色。固定组织为员工提供长期参与入口，不同地区的员工可以围绕相近议题建立联系。

这些组织常态开展导师支持、开放对话和职业发展活动。导师计划面向员工成长，开放对话用于表达需求，组织内的领导岗位增加了员工参与项目管理和跨团队协作的机会。包容议题因此能够由固定组织持续跟进。

联想2025/26财年ESG报告披露，女性以及代表性不足群体在员工队伍中的占比取得了可衡量的改善。公司在日常运行中设置员工组织、导师和发展项目，并在年度ESG报告中记录相关群体在员工队伍中的代表性变化。

联想集团：把弹性和尊重放进日常规则

2026年世界杯期间，联想面向全体中国区员工推出“补觉卡”。员工可在6月12日至7月20日任选一个工作日，在原有弹性办公基础上晚到两小时或提前两小时下班。适用对象、使用次数和调整时长均由公司统一公布。

“补觉卡”针对的是特定赛事期间的作息变化，不能概括联想全部员工政策，但它把“关爱员工”落实成了有明确对象、期限和时长的安排。本文核对的公开信息没有披露各团队的审批流程和实际使用情况，因此不能据此判断其他弹性政策或不同团队的执行效果。

7月8日，联想在巴西圣保罗举办Arena Brasileira活动，邀请客户、媒体、合作伙伴和员工共同观看巴西队比赛并体验相关技术。拉美员工还通过视频日志分享活动筹备和幕后过程。员工既是赛事活动的参与者，也参与了跨区域内容传播。

作为FIFA官方技术合作伙伴，联想在活动现场展示了人工智能、边缘计算和高性能基础设施在赛事及企业场景中的应用。员工在现场与同事、客户和合作伙伴交流，接触公司全球合作项目的实际运行。联想拉美ESG负责人在活动后表示，这类经历让员工与企业文化、公司使命及全球合作建立联系。

联想还连续第三年入选“中国卓越管理公司”榜单。该项目评估战略、能力、承诺和财务实力，关注的是企业管理质量，与福布斯女性榜的调查对象和评价方法不同。连续入选记录了联想治理体系接受外部评估的持续性，不能替代女性职场体验评价。

联想的46个全球包容性员工组织需要长期投入导师和发展资源，中国区“补觉卡”则把弹性安排明确到适用员工和时间。

美的集团：长期主义落到治理和自我更新

美的集团官网将长期主义、客户至上、变革创新、包容共协和务实奋进列为文化取向。价值观表述之外，公司还通过职业经理人治理、长期激励和女性发展项目落实相关要求。

美的实行职业经理人治理，并通过长期激励把管理团队与公司长期发展连接起来。董事长兼总裁方洪波近期表示，企业即使处于核心业务优势期，也要敢于自我否定；企业保持活力，需要把突破、自我更新和追求更高目标的能力传递到后续管理团队。

美的官网披露的长期激励工具包括股票期权、限制性股票、全球合伙人计划、事业合伙人计划和核心人员持股计划。不同计划面向管理团队及核心人员，把个人收益与企业长期成长绑定。公司文化页面同时提出营造开放、公正、公平的工作环境，为员工提供创造价值和成长所需的平台与资源。

美的文化页面还引用创始人何享健关于重视人才的表述：“宁可放弃一百万的利润，也不放弃一个对企业有用的人才。”职业经理人制度、长期激励与人才投入共同构成其长期主义的组织基础。

这项要求把组织变革的时间点前移到业务仍有优势的阶段。职业经理人机制负责经营接续，长期激励关注持续结果，治理安排则减少文化传承对单一管理者个人风格的依赖。对于大型企业，管理层能否获得来自市场、客户和团队一线的信息，也会影响变革判断。

方洪波还把谦逊和接触一线信息视为形成洞察的重要条件。业务规模扩大后，信息在管理层级间传递，容易经过筛选和概括。持续接触真实经营情况，有助于管理者识别既有判断与市场变化之间的偏差；谦逊则意味着管理者愿意承认原有经验存在局限。

在女性发展方面，美的于2024年6月18日签署联合国妇女署《赋权予妇女原则》，成为相关原则的全球签署企业成员，并开展女性月等项目。该倡议包含七项原则，涉及女性领导、平等薪酬、职业发展、工作条件、企业文化、社区参与和具有性别意识的企业运营。公司2025年ESG报告也披露了员工发展、多元包容和职业支持等工作。

美的官网披露的治理架构中，张添担任职工董事，钟铮担任副总裁、首席财务官兼财务总监，赵文心担任副总裁、首席人才官兼人力资源总监，高书担任董事会秘书。女性已进入董事会、财务、人才和信息披露等关键岗位。

美的的长期主义通过岗位目标、人才评价和激励安排进入日常管理。长期激励的覆盖对象与考核周期、专业人员的成长通道、员工意见进入管理讨论的方式，都会影响公开价值观在具体团队中的表现。福布斯女性榜给出了公司层面的外部评价，女性项目在不同业务和地区的覆盖情况仍需由实际执行检验。

TCL科技：把公平要求写进人才流程

TCL科技公开的多元、公平与包容原则覆盖招聘、评估和晋升。相关页面提出，以能力和业绩作为人才判断基础；候选人筛选、面试和录用不得由单人决策，部门内部还设置亲属回避要求。薪酬采用基于绩效的模型，并定期进行薪酬审查。

公司还设置了安全、保密并支持匿名报告的反性骚扰投诉渠道，明确由专人监察处理。其中一条匿名渠道要求相关事业部在48小时内回应。调查时效、当事人保护和结果反馈，则由具体处理流程落实。

公司2025年ESG报告披露了女性员工支持安排，包括职业发展支持、女性健康专项体检、生育期岗位调整和灵活哺乳时间。官网还列出带薪产假、男性陪产假、母婴室等具体安排；以深圳为例，带薪产假为178天，男性员工可享15天带薪陪产假，员工在哺乳期每天可提前一小时下班或推迟一小时上班。

公司多个工作地点设有母婴室、女职工卫生室和孕妇休息室。TCL科技总部工会还设置维护女性员工权益的相关岗位，工作内容包括专项筛查、住院探视、生育慰问和心理咨询。

TCL科技官网还披露，女性在高管团队中的占比连续五年稳步增长，女性专家比例近三年保持增长。官网列出的女性管理者包括TCL科技副总裁兼ESG办公室主任魏雪、副总裁兼组织部部长吴岚、CFO黎健，以及TCL华星CHO傅和平，覆盖ESG、组织、财务和人力资源岗位。相关信息把女性发展从福利支持延伸到管理和专业岗位的代表性。

这些制度覆盖入职、在岗发展和生育阶段。制造、研发和职能岗位的工作环境与排班方式不同，岗位调整和灵活时间也会采用不同执行方式。明确适用对象、申请流程和责任部门，能够减少女性员工使用相关支持时的不确定性。

TCL把2026届新员工称为“雏鹰”。近日，TCL科技董事长、CEO李东生在与新员工交流时强调持续学习，提醒年轻人理解人工智能对经营规则和商业模式带来的变化，并提出在实践和承担责任中积累成长。他还表示，自己也在学习最新的人工智能发展趋势，以推动企业的人工智能转型。李东生希望不同岗位的新员工掌握和运用相关技术，并把持续学习与承担更大责任联系起来。

联想重员工参与，美的重长期治理，TCL重人才公平

三家公司的差异，不在于文化口号的多少，而在于制度由谁参与、通过什么机制运行。联想的主要入口是员工组织，员工既是项目参与者，也可以在组织中承担领导角色；美的把长期主义放进经理人接续和激励机制；TCL科技则把公平标准写入招聘、薪酬、晋升和员工权益处理流程。

在联想，文化建设首先回答员工能否参与和表达；在美的，重点是管理团队能否在业务优势期保持自我更新；在TCL科技，员工从应聘、在岗发展到申诉和生育阶段，都有相应规则承接。相比营业收入位次，这些制度差异更能说明三家公司如何管理人和组织。

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